攜程大學成立的背景及其發(fā)展目標

　　宋曄：首先了解一下，攜程大學創(chuàng)辦于哪一年?它創(chuàng)辦的初衷是什么?它的組織架構和職能目標是什么?

　　許校長：攜程大學創(chuàng)立于2007年9月5日。從2006年開始攜程旅行網開始進入到發(fā)展的快車道，每年的業(yè)績增長基本都超過100%，而攜程又秉承著以內部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔的人才培養(yǎng)理念，因此為了跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，實踐企業(yè)的人才理念，攜程大學應運而生。

　　早在攜程大學成立之初，掌門人范敏就為其發(fā)展設想了三個發(fā)展階段：

　　第一階段是人才培養(yǎng)階段，側重學習、應用的課程設置。無論是中高層管理者的培訓課程、基層干部的培訓課程、一線員工的培訓課程，還是新員工培訓和老員工在職深造，都要與學習、應用主題結合起來。自主開發(fā)出一批與教學相宜的標準化課程，與攜程的外教課程相映成輝，將理論知識與實踐指導有機結合到一起。

　　第二階段是課題研究階段，側重研究、分析課程的設置。在原來的學習、應用課程中深入開發(fā)服務技能、服務營銷專題研究課程，在理論研究與實戰(zhàn)運作中出成果，在行業(yè)內形成自己的品牌課程、王牌課程。與此同時，同學校、研究院聯(lián)手對行業(yè)中的重大課題，疑難問題進行分析研究，引領服務行業(yè)的新思維、新方法、新技能。

　　第三階段是戰(zhàn)略支持階段，在這個階段加入戰(zhàn)略、規(guī)劃的課程研究，包括公司的發(fā)展策略和戰(zhàn)略、業(yè)務運營的沙盤演練、預算規(guī)劃等，通過對中高層干部的角色轉換，讓大家有更多的全局思維和戰(zhàn)略考量，為公司的發(fā)展出謀劃策，變研究成果為公司管理層的輔助決策依據(jù)。

　　目前第一個和第二個目標在執(zhí)行過程中，第三個目標正在進行初步嘗試。

　　攜程大學主要由三個學院構成，分別是面向內部員工培養(yǎng)的領導力管理學院、面向課題研究的中央研究院和致力于與外部進行合作的合作管理學院。目前攜程大學的重心主要在領導力學院和中央研究院，致力于內部管理人員的培養(yǎng)、知識管理及重要課題的研究。此外，中央研究院還承擔理解、優(yōu)化、傳播企業(yè)文化，并最終使企業(yè)文化落地的職責。

　　說起攜程大學這個“支持公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)略工具”，攜程旅行網一直把它作為公司的一項核心競爭力來打造的。

　　特色的CMBA和“神鷹班”培養(yǎng)項目

　　宋曄：攜程大學有哪些獨特的人才培養(yǎng)模式或培訓項目?

　　許校長：2006年，攜程啟動了一個針對中高層管理人員的培養(yǎng)項目。在攜程大學成立之后，這個項目就作為一個優(yōu)質資產被重點運作，即CMBA項目。它有兩層含義：一層是MBA，另一層就是希望把它做成中國的MBA。目前這個項目包括4個系，分別是領導管理系、財務管理系、服務運營管理系以及服務運銷管理系，由公司副總裁以上的所有高管擔任系主任。每個系分配兩個高管，其工作內容包括所有課程的設置，課程以什么方式開展、講什么內容，給學員批改作業(yè)、輔導學員的論文，擔任學員論文答辯委員會委員，最終共同決定該學員是否可以通過考核。自2006年項目啟動至今，已經開設了9期課程，對內部近300名中高層管理者進行了輪訓。

　　還有一個針對中高層經理人的項目，即攜程的“神鷹班”。班級成員從企業(yè)內遴選而出。學習方式不同于其他項目，它的課程少，培訓量小，更多的傾向于跨界研究和課題研究，不單單是針對企業(yè)內部問題的研究，它會上升到對行業(yè)發(fā)展趨勢及新技術的研究。整個項目實施過程中，傳統(tǒng)培訓只占10%左右，更多的是輔導及跨界學習。

　　另外，還針對經理級以下的基層管理人員設計了一個攜程勝任力培養(yǎng)項目。該層級員工的課程全部按照勝任力模型的要求來設計，包括基礎課程和勝任力提升課程，主要是根據(jù)員工自身的優(yōu)劣勢針對性地開展課程。

　　“用以致學+學以致用”的學習項目設計

　　宋曄：聽說攜程大學在學習項目設計方面很有研究，請您詳細介紹一下?

　　許校長：在資源有限的情況下，如何把有限的學習資源集中到最應該和值得投入的人和領域，創(chuàng)造最大的價值，這也是我們企業(yè)大學管理者必須考慮的問題。在長期實踐中發(fā)現(xiàn)，用學習項目的方式來組織員工學習能夠系統(tǒng)地推進學習成果轉換，增加學員的學習積極性，最終為公司創(chuàng)造價值。而企業(yè)內的學習項目設計必須考慮兩個因素——員工的成長需求和企業(yè)希望學習創(chuàng)造價值的需求。

　　眾所周知，企業(yè)在培訓員工時一般都是讓員工先參加學習，課程結束后再苦口婆心地提醒員工要學以致用。我們發(fā)現(xiàn)，如果沒有龐大的后續(xù)跟進工作，可能90%左右的人都不會去應用。為此，攜程大學嘗試了新的學習項目設計方式，首先，改變以往以單門授課學習為主的模式，取而代之的是以學習周期相對較長的學習項目的方式。周期一般為1-3個月，綜合性的學習項目時間則為1-2年。其次，在學習之初，就要求學員帶項目、帶任務、帶課題來參與。學習的同時也是完成項目、完成任務、完成課題的過程。最終用項目、任務或課題完成的質量來檢驗其學習成果。

　　新做法最直接的結果就是，將學習與公司的戰(zhàn)略發(fā)展和解決工作中的難題緊密結合。攜程大學把它總結為“用以致學+學以致用”的學習項目設計原則，并在項目實踐的基礎上總結出了內部學習項目設計公式：成長+成果=成才(財)，即把員工培養(yǎng)與企業(yè)需求緊密結合，在項目設計中既考慮員工對自身成長的訴求，又考慮公司對學習成果產出的要求，將二者結合后生成的項目，才能達到員工加速成才、為企業(yè)不斷聚財?shù)哪康摹?/p>

　　為了能使這個公式成立，在項目實施過程中設定了三個要求：一是企業(yè)高管認同學習能夠創(chuàng)造價值，并能在重大項目上直接參與或給予支持。這無論是對學員的成長還是最終項目成果的達成，都有非常重要的影響。二是項目設計人員具備較高的專業(yè)度，能把學員任務與日常工作緊密結合。三是講師或導師要熟悉企業(yè)情況，能夠對學員的任務或項目進行實際指導。通過這種新做法、嚴要求，保障了各學習項目的成果落地。

　　專注和嚴謹?shù)膬炔?ldquo;學習互聯(lián)網”

　　宋曄：請問攜程大學的課程體系是怎樣的?在課程研發(fā)方面有哪些特色?

　　許校長：攜程大學成立至今已形成了一個攜程的“學習互聯(lián)網”。該學習網包含兩個維度：一個是職能線，即從員工到高管，不同層級擁有不同的職能，需要學習不同的內容;另一個是學習內容和項目的維度。其中就職能線而言，例如經理級以下的人員更多的是豐富其崗位知識及培養(yǎng)其專業(yè)技能。而就學習內容和項目而言，更多的是開展經理人的項目，采用項目制、班級制、跨界學習及行動學習等形式達成人才培養(yǎng)目標。

　　攜程作為一家互聯(lián)網公司，工程師文化比較盛行，內部的項目管理專家人數(shù)眾多?？傮w來說，攜程的課程70%是內部研發(fā)，30%采用外部引進。目的是既要吸收外部標桿企業(yè)大學的優(yōu)秀課程，同時又要體現(xiàn)攜程的特色。像PMP課程，基本上90%都是由內部專家進行分享。但是也有一部分采用外部的資源，比如有關最新的互聯(lián)網趨勢，未來旅游發(fā)展的大方向等內容，會邀請外部行業(yè)內的專家進行分享。

　　此外，在攜程的企業(yè)文化中，對經理人有四點要求，希望攜程經理人既要有成熟公司的專注和嚴謹，又要有創(chuàng)業(yè)公司的激情與純真。其中激情和純真更多地體現(xiàn)在工作態(tài)度當中。而專注和嚴謹更多地體現(xiàn)在課程體系中，主要表現(xiàn)為要培養(yǎng)科學管理的能力、強調用數(shù)字說話，強調嚴密的流程。為此，攜程大學通過開設BSC、六西格瑪、PMP、決策工具及SPSS分析工具等課程，培養(yǎng)攜程經理人的科學管理思維和數(shù)據(jù)分析能力。

　　從2009年開始，攜程大學啟動了開發(fā)標準化課件的項目，為了使課件更加完善，邀請所有分享過該課題的人一起來開發(fā)，在統(tǒng)一了企業(yè)核心價值觀的同時，形成了“有本可依”的課程運作體系。要求內部講師課程的分享要與標準化課程有70%的吻合度，如果有新的想法或有需要變更的案例，需向攜程大學備案，獲得審批后即可公開分享，但更改內容不能超過30%。通過該操作模式進一步保證了整個課程體系的順利運作。

　　健全的內部講師評審、培養(yǎng)和激勵機制

　　宋曄：我們了解到很多企業(yè)大學或學院的講師都是由自己內部培養(yǎng)出來的，那攜程大學的內部講師是怎樣培養(yǎng)的?

　　許校長：為了保障內部講師的授課效果，攜程大學建立了內部講師的評審制度。對于有過授課經驗的高級經理人，只要通過評審小組的考核就可直接進行授課;對于沒有授課經驗的高級經理人，將對其進行相關培訓，同時適時為其安排小規(guī)模授課的機會，讓其增加授課經驗，提升授課能力。另外在形式及內容方面，也采取了多樣化的方式。對于不善面對面授課的人員，可將他的課程或者分享視頻上傳至企業(yè)的E-learning平臺，方便員工學習的同時也可以吸納更多的經理人加入講師隊伍。

　　非常重要的一點是，公司的管理層及高管團隊起了非常好的帶頭作用，他們率先進行分享和授課，在他們的鼓舞和帶領下，內部講師團隊的儲備有了很大的飛躍。

　　宋曄：那么，攜程大學是如何考核和激勵內部講師的?

　　許校長：攜程大學在整個講師績效考評中采用平衡積分卡的考評方式。其中第四個方面就是學習與成長，主要從兩個維度進行評價：第一，準確記錄學員上課的課時，每個季度進行匯總，匯總的結果作為考評依據(jù);第二，對于講師，可按照10倍的倍數(shù)將其分數(shù)記入他所在部門。不僅激發(fā)講師的團隊意識，使其積極授課，為整個部門績效做出貢獻，同時部門的領導也會重視和關注自己部門員工的學習與成長記錄，對講師給予一定的激勵。

　　在內部講師激勵方面，對于高級經理人這一層級的人員，劃撥出一筆培訓預算，為所有經理人提供到外部交流與學習的機會。同時，自2006年起，在企業(yè)內刊上、攜程大學的展示欄上及企業(yè)網站上對所有講師進行廣泛宣傳，讓他們從心理上得到更多滿足感和成就感。

　　攜程大學運作7年以來，在推進企業(yè)發(fā)展方面所做的相應探索是有目共睹的，首先，為企業(yè)快速發(fā)展提供所需的人才，尤其是中堅力量的快速培養(yǎng)。其次，從創(chuàng)立開始，攜程大學就把員工培養(yǎng)和項目完成緊密結合，為公司發(fā)展創(chuàng)造了收益。再次，攜程大學同時也是公司傳播企業(yè)文化，傳遞最新思想的重要渠道。

　　宋曄：感謝許校長的精彩分享，希望本期對話能為讀者帶來一定的啟發(fā)，也希望攜程大學為攜程旅行網的人才培養(yǎng)提供強有力的支持，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出更大的貢獻。