對(duì)我國(guó)廣大知識(shí)分子和科技人員而言，當(dāng)前職稱制度改革問(wèn)題是與其自身發(fā)展關(guān)系最密切、受到關(guān)注度最高，也是反映最熱烈的體制機(jī)制問(wèn)題之一。去年，中國(guó)人事科學(xué)研究院一項(xiàng)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的抽樣調(diào)查表明，職稱評(píng)價(jià)不科學(xué)正在影響著專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，其中，有71.9%的基層人才希望改革現(xiàn)行職稱制度，有42.0%的工程技術(shù)人員認(rèn)為當(dāng)前“人才評(píng)價(jià)有問(wèn)題”，67.2%的工程技術(shù)人員認(rèn)為工程師職稱制度對(duì)他們的“成長(zhǎng)激勵(lì)不足”。

　　2017年1月，中央出臺(tái)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》)，職稱評(píng)價(jià)改革再次引發(fā)熱議。如何看待職稱制度改革，需要首先厘清當(dāng)前人才評(píng)價(jià)和職稱評(píng)價(jià)中涉及的一些問(wèn)題和關(guān)系。

　　怎樣看待人才評(píng)價(jià)

　　按照研究層次的不同，可以將人才評(píng)價(jià)分為：組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)(用人單位自主評(píng)價(jià))與組織外部人才評(píng)價(jià)(人才社會(huì)評(píng)價(jià))。前者具有較強(qiáng)的針對(duì)性，主要關(guān)注專業(yè)能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)，是組織內(nèi)部人員培訓(xùn)、職位晉升、薪酬調(diào)整等的重要依據(jù);后者具有普適性的特點(diǎn)，重在對(duì)人才通用能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)，具有市場(chǎng)信號(hào)功能，以避免和減少人才市場(chǎng)中信息不對(duì)稱的問(wèn)題。兩種人才評(píng)價(jià)的定位不同，發(fā)揮的作用也不同，需要區(qū)別對(duì)待，更不可以簡(jiǎn)單替代。

　　職稱評(píng)價(jià)中有哪些矛盾

　　普適性與針對(duì)性間的矛盾。每個(gè)單位根據(jù)用人需求不同，需要建立不同的符合組織自身特點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)體系。但是，在現(xiàn)有體制內(nèi)單位中，普遍存在著以面向所有專業(yè)技術(shù)人才設(shè)立的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為用人單位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的情況，導(dǎo)致一些單位出現(xiàn)“想用的人評(píng)不上，評(píng)上的人用不上”的尷尬現(xiàn)象。組織對(duì)人才評(píng)價(jià)的針對(duì)性需求與職稱評(píng)價(jià)的普適性供給之間存在難以逾越的鴻溝。當(dāng)前建立科學(xué)分類評(píng)價(jià)制度、改變?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的措施，亦旨在解決該供求矛盾問(wèn)題。在實(shí)踐中，圍繞上述問(wèn)題，一些體制內(nèi)單位在現(xiàn)有制度框架下展開(kāi)探索，“評(píng)聘合一”與“評(píng)聘分開(kāi)”成為當(dāng)前的兩種主要做法。然而，“評(píng)聘合一”仍未打破“能上不能下、能進(jìn)不能出”的聘用困局;“評(píng)聘分開(kāi)”解決了職稱晉升難的問(wèn)題，但又引發(fā)了評(píng)上的人聘不了、待遇上不去的問(wèn)題，激化了組織內(nèi)部的矛盾。

　　靜態(tài)性與動(dòng)態(tài)性間的矛盾。為規(guī)范事業(yè)單位管理，專業(yè)技術(shù)職稱的總量和結(jié)構(gòu)比例由政府核定，且是相對(duì)固定的。而單位內(nèi)部人員的流量和存量在不斷變化，人才結(jié)構(gòu)比例也在調(diào)整，導(dǎo)致職稱職數(shù)供給與需求常常失衡。例如，有的單位以引進(jìn)成熟型人才為主，有的單位以引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生為主，職稱等級(jí)需求不同;有的單位因多年停招新員工，隨著現(xiàn)有員工的退休或流出，出現(xiàn)高級(jí)職稱職數(shù)空缺，晉升高級(jí)職稱相對(duì)容易。而有的單位由于短期內(nèi)新進(jìn)員工較多，同時(shí)員工流出較少，導(dǎo)致高級(jí)職稱職數(shù)緊張，職稱晉升難度相對(duì)較高。職稱職數(shù)供求失衡導(dǎo)致不同單位間人才評(píng)價(jià)結(jié)果差異拉大，評(píng)價(jià)結(jié)果不具有普適性。調(diào)研中，部分事業(yè)單位反映職稱職數(shù)設(shè)置不合理，不僅不利于人才成長(zhǎng)，也嚴(yán)重束縛了用人單位的手腳。

　　終身制與聘任制間的矛盾。自1986年以來(lái)，我國(guó)的職稱制度改革進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任階段，即作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)，實(shí)行聘任制，有一定的任期而非終身制。然而實(shí)踐中，我國(guó)的職稱仍具有濃重的“身份”色彩，聘任制演變?yōu)闊o(wú)限期連聘，成為一輩子的光環(huán)，不僅要兌現(xiàn)在職待遇，退休后還可以享受相應(yīng)職稱等級(jí)的待遇。相形之下，美國(guó)高校的職稱多與崗位聘任密切關(guān)聯(lián)，既代表學(xué)術(shù)水平也代表組織內(nèi)擔(dān)任的職務(wù)，進(jìn)入到新的學(xué)校后需要重新評(píng)定職稱。同時(shí)，即使已經(jīng)成為終身教授也并非意味著獲得“鐵飯碗”，還要接受“終身后評(píng)審”，以防止其不思進(jìn)取、固步自封。

　　推進(jìn)職稱制度改革的基本趨向

　　根據(jù)《意見(jiàn)》，從評(píng)價(jià)定位看，職稱改革呈現(xiàn)出兩個(gè)趨向：對(duì)于體制內(nèi)單位而言，下放職稱評(píng)審權(quán)限將促進(jìn)職稱評(píng)價(jià)從組織外部人才評(píng)價(jià)向組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變;對(duì)于非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)組織而言，職稱制度體系和職稱標(biāo)準(zhǔn)的改革完善，將促進(jìn)職稱評(píng)價(jià)與組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的銜接，以發(fā)揮職稱作為人才社會(huì)評(píng)價(jià)的作用。

　　支持用人單位建立健全內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。相比于政府、第三方社會(huì)組織，用人主體在人才評(píng)價(jià)方面更有發(fā)言權(quán)。因此，下放職稱評(píng)審權(quán)將促進(jìn)用人單位建立符合自身特點(diǎn)的職稱評(píng)價(jià)制度，更有利于人才價(jià)值的發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，有的省份已經(jīng)全部下放省內(nèi)高校的職稱評(píng)審權(quán)，從以前的政府定標(biāo)準(zhǔn)、政府評(píng)價(jià)、政府發(fā)證、用人單位聘任，向用人單位定標(biāo)準(zhǔn)、用人單位評(píng)價(jià)、用人單位發(fā)證、用人單位聘任轉(zhuǎn)變，評(píng)聘主體脫節(jié)的問(wèn)題得以解決，有效激發(fā)了高校的活力。但在職稱總量、結(jié)構(gòu)比例以及收入分配制度方面仍有較大束縛，需要進(jìn)一步探索并深化事業(yè)單位用人制度改革。

　　推動(dòng)“評(píng)”“聘”“用”三者的統(tǒng)一。在明確定位的基礎(chǔ)上，厘清“評(píng)”“聘”“用”三者的關(guān)系是職稱改革的關(guān)鍵。實(shí)踐方面，有的省份的高校職稱改革在下放評(píng)審權(quán)后，通過(guò)“淡化資格”改變職稱終身制的觀念，重點(diǎn)在聘用上下功夫，將“聘”“用”結(jié)合起來(lái)，讓教師能上能下，大大激發(fā)了高校人才的活力。有的改革探索則是淡化職稱概念，強(qiáng)化按需設(shè)崗、以崗定薪，即一名助理研究員也可以擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，獲得高于研究員的薪酬待遇，有效促進(jìn)了青年人才的成長(zhǎng)。有的則將職稱評(píng)審、職務(wù)聘任和崗位分級(jí)統(tǒng)籌考慮，職稱評(píng)審只評(píng)資格，回歸其評(píng)價(jià)功能，不再與工資待遇掛鉤;職稱評(píng)審結(jié)束后，按照空崗補(bǔ)缺原則，開(kāi)展分級(jí)聘用工作。總體來(lái)看，第一種做法是將職稱評(píng)價(jià)作為組織內(nèi)部的人才評(píng)價(jià)，建立與之匹配的崗位設(shè)置、崗位聘任、績(jī)效考核和績(jī)效分配制度。后兩種則將職稱評(píng)價(jià)視為組織外部的人才評(píng)價(jià)，弱化職稱與待遇的關(guān)系，在崗位聘任、收入分配等方面主要依據(jù)組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的結(jié)果。上述職稱改革的探索意味著職稱改革需要先明確定位，然后統(tǒng)籌考慮“評(píng)”“聘”“用”的關(guān)系，定位不同，三者間的關(guān)系也不同。

　　構(gòu)建實(shí)質(zhì)性的人才社會(huì)化、市場(chǎng)化評(píng)價(jià)新體系。建立新的人才社會(huì)化、市場(chǎng)化評(píng)價(jià)體系需要處理好三個(gè)銜接，即組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)與組織外部人才評(píng)價(jià)的銜接、職稱與職業(yè)資格的銜接、人才培養(yǎng)與人才社會(huì)評(píng)價(jià)的銜接。

　　在非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)組織中，組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)與職稱評(píng)價(jià)、職業(yè)資格評(píng)價(jià)是分離的，甚至沒(méi)有任何相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)人才參與職稱評(píng)價(jià)的積極性不高，這也意味著組織外部人才評(píng)價(jià)結(jié)果的無(wú)效，導(dǎo)致其失去了在社會(huì)服務(wù)方面的價(jià)值。從國(guó)外的發(fā)展過(guò)程看，職業(yè)資格評(píng)價(jià)可以分為自上而下與自下而上兩種方式，其中前者類似我國(guó)的職稱制度，由國(guó)家制定出臺(tái);后者則是首先在民間獲得廣泛影響力，然后得到國(guó)家的認(rèn)可，納入國(guó)家職業(yè)資格體系。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些大型企業(yè)集團(tuán)的人才評(píng)價(jià)制度正在成為行業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)的重要參考。據(jù)此，可進(jìn)一步鼓勵(lì)探索行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的人才評(píng)價(jià)體系。

　　職稱與職業(yè)資格銜接方面，自1994年職業(yè)資格證書(shū)制度實(shí)施以來(lái)，職稱與職業(yè)資格兩種制度并存。在規(guī)范清理職業(yè)資格后，結(jié)合職稱的改革方向和社會(huì)需求，需構(gòu)建新的人才評(píng)價(jià)體系，統(tǒng)籌兩者之間的關(guān)系。

　　在人才培養(yǎng)與人才社會(huì)評(píng)價(jià)方面，國(guó)外的工程師資質(zhì)認(rèn)證制度可以提供參考，例如美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等國(guó)，將工程教育與工程師資質(zhì)認(rèn)證密切銜接，既解決了人才培養(yǎng)與社會(huì)需求不匹配的問(wèn)題，促進(jìn)了工程師的職業(yè)化發(fā)展，也為工程師資質(zhì)的國(guó)際互認(rèn)奠定了基礎(chǔ)。